Sinds 1 augustus 2022 geldt de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, met als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken.
Op basis van artikel 7:655 BW geldt een informatieplicht voor werkgevers welke informatie zij minimaal aan de werknemer moeten verstrekken bij indiensttreding.
Werkgever informeert de werknemer binnen 1 week na indiensttreding:
Werkgever informeert de werknemer binnen 1 maand na indiensttreding:
Wijzigt de verstrekte informatie, dan moet de werknemer daarvan zo snel mogelijk en in elk geval uiterlijk op de dag waarop de wijzing intreedt op de hoogte gesteld worden.
De werkgever moet alle informatie schriftelijk verstrekken. Dat mag in elektronische vorm, maar alleen als de werknemer daarmee instemt, de werkgever een bewijs van ontvangst bewaart en hij het voor de werknemer mogelijk maakt om de informatie af te drukken.
In principe geldt de informatieverplichting voor toekomstige werknemers. Voor huidige werknemers geldt dat zij deze informatie kunnen opvragen bij de werkgever. Die is verplicht de werknemer binnen één maand van de gevraagde informatie te voorzien.
Nieuw per 1 augustus 2022:
De nieuwe wet maakt een onderscheid tussen werknemers met een (grotendeels) voorspelbaar en een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon.
Als het merendeel van de uren van een werknemer onvoorspelbaar is, moet een werkgever de referentiedagen en -uren bepalen voor de momenten waarop arbeid moet worden verricht.
Wat houden referentiedagen en -uren in:
Op voorhand moet de werkgever aangeven op welke dagen en uren de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten. Als de arbeid valt buiten de overeengekomen referentiedagen en -uren, mogen werknemers de arbeid weigeren.
De termijn van vier dagen geldt voor het oproepen van een oproepkracht, maar geldt ook voor een verzoek om arbeid te verrichten aan werknemers met een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon. Als de werknemer binnen de vier dagen wordt afgezegd, heeft de werknemer alsnog recht op loon. Net als bij een oproepovereenkomst.
Een werknemer kan ook zelf een verzoek indienen voor meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Hij kan dit slechts éénmaal per jaar schriftelijk indienen en pas als hij minimaal 26 weken in dienst is (zie Wet flexibel werken).
Werkgevers met tien of meer werknemers in dienst moeten binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek van de werknemer reageren. Werkgevers met minder dan tien werknemers in dienst moeten binnen drie maanden reageren. Reageert de werkgever niet of te laat, dan wordt de vorm van arbeid aangepast zoals door de werknemer verzocht.
Tot 1 augustus 2022 was het nevenwerkzaamhedenbeding niet wettelijk geregeld. Met de inwerkingtreding van deze nieuwe wet is de hoofdregel dat werknemers meerdere banen naast elkaar mogen hebben.
Een werkgever mag een werknemer alleen nog verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten als de werkgever hiervoor een objectieve reden heeft, zoals gezondheid, veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten.
Reeds overeengekomen nevenwerkzaamhedenbedingen blijven wel geldig, omdat de werkgever de objectieve reden niet in het beding zelf hoeft op te nemen. Bij een beroep op het beding, moet hij deze rechtvaardiging echter wel alsnog kunnen geven.
Gaat de werknemer een studie volgen, dan staan de afspraken tussen werkgever en werknemer daarover vaak in een studieovereenkomst, denk aan wat precies valt onder studiekosten, welk bedrag de werkgever voor zijn rekening neemt en wat er van de werknemer wordt verwacht als hij vroegtijdig vertrekt. Zo kan de werkgever voorkomen dat hij geld investeert in een werknemer die tijdens of direct na het volgen van de opleiding vertrekt.
Voor opleidingen die verplicht zijn op grond van de wet of een toepasselijke cao én die noodzakelijk zijn voor het uitoefenen van de functie, is in de nieuwe wet opgenomen dat de werkgever de kosten voor zijn rekening moet nemen en dus niet op de werknemer mag verhalen als deze vertrekt.
Dit geldt niet alleen voor de studiekosten. Ook de opleidingstijd geldt als arbeidstijd waarvoor de werkgever dus loon moet doorbetalen. De werknemer moet, voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is, in de gelegenheid worden gesteld de scholing tijdens werktijd te kunnen volbrengen. Doet de werknemer een beroep op deze regelgeving, dan mag de werkgever hem niet benadelen.
Omdat er geen overgangsrecht geldt voor deze nieuwe wetgeving, zijn reeds overeengekomen studieovereenkomsten voor verplichte en noodzakelijke opleidingen sinds 1 augustus 2022 ongeldig. Studieovereenkomsten die al zijn overeengekomen voor niet-verplichte opleidingen blijven wel geldig.
Opleidingen die werknemer voor aanvang van het dienstverband zou moeten hebben gevolgd voor het uitoefenen van de functie, maar die tijdens het dienstverband worden gevolgd, vallen in beginsel niet onder noodzakelijke scholing. De kosten kunnen daarom verhaald worden op de werknemer. Uitzonderingen hierop zijn mogelijk.
Sinds 1 augustus 2022 gelden er ook verschillende benadelingsverboden. Dit zorgt ervoor dat een werknemer niet mag worden benadeeld als hij een beroep doet op de regels uit de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Ook geldt een opzegverbod waardoor een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet kan opzeggen wegens het feit dat de werknemer een beroep doet op de rechten die uit deze wet volgen.
Er zijn geen directe sancties gekoppeld aan het niet-naleven van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, maar in de praktijk heeft dat wel een aantal gevolgen:
